Саме таке запитання постає після ознайомлення з проектом нового Трудового кодексу України. Торік Кабінет Міністрів України подав його на розгляд до Верховної Ради України. Автори проекту нового Трудового кодексу знехтували правову ідею і зміст принаймні 15 статей Конституції і положень низки законів України, в яких пріоритет прав і свобод людини та громадянина розглядається як основний принцип побудови демократичної держави.
Принципово неправильно, вважаю, що орієнтиром у правовому регулюванні відносин між роботодавцем і працівником у проекті кодексу визнано таку категорію, як інтерес. Справді, гадають, що політикою керує інтерес. Але чому у трудових відносинах працівник має виконувати певну роботу тільки в інтересах роботодавця, незалежно від форми домовленості про таку роботу
(ст. 5)? Чому працівник, який вступає у трудові відносини, має брати на себе обов’язки виконувати роботу тільки в інтересах роботодавця під його керівництвом та контролем (ст. 25)? Чому інтерес роботодавця червоною ниткою проходить через весь проект кодексу, а інтереси працівника — ні?
Так, роботодавець і працівник хочуть володіти якоюсь цінністю: перший — результатом праці і головне прибутком, другий — заробітною платою за свою працю. Якщо вони бажають досягти якихось результатів — мусять домовлятися, тобто шукати компроміс інтересів. І цей компроміс має бути закріплений в угоді, яка знаменує собою початок відносин між роботодавцем і працівником. У проекті кодексу жодного компромісу інтересів немає, є лише інтерес роботодавця.
Проект кодексу порушує принципи рівності прав і можливостей, встановлює дискримінаційні приписи.
Цього висновку доходиш після аналізу п. 6 ст. 34 проекту, згідно з яким «...роботодавець може встановлювати додаткові вимоги до працівника, що виправдовуються характером роботи або умовами її виконання. Невідповідність цим вимогам є підставою для відмови у прийнятті на роботу»; п. 1 ст. 35 проекту: «З метою визначення професійних, кваліфікаційних, особистих та інших якостей особи вимогам до працівників... роботодавець має право проводити тестування та співбесіди з претендентом на робоче місце або посаду». Це стосується також п. 5. ст. 62 проекту, за яким «з метою вирішення питання про прийняття на роботу... роботодавець вправі збирати про працівника інформацію за попередніми місцями роботи та отримувати її з інших джерел».
Про яку соціальну захищеність працівника, про яку законність можна говорити, коли сам роботодавець на власний розсуд має право встановлювати додаткові умови, які потім дають йому підстави для відмови у прийнятті або звільненні з роботи?
Такої залежності людини від роботодавця, яку пропонують автори проекту кодексу, за всі роки існування тоталітарного радянського режиму не спостерігалося. Не можна пропонувати працівникам демократичної держави у Трудовому кодексі XXІ століття кабалу, яку завуальовано закріплено у його деяких статтях. А зміст статей 28, 29 проекту відверто закріплює примусову працю, яку Конвенція №29 Міжнародної організації праці заборонила ще 1930 року.
Ідея нерівності у трудових правовідносинах проявляється вже в тому, що роботодавець має необмежені привілеї у здійсненні своїх прав, а трудовий колектив і його представники позбавлені права реального захисту трудових і соціально-економічних прав та інтересів, чим порушується ст. 36 Конституції України та Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Трудовий колектив та його представник — профспілковий орган фактично позбавлені права участі в захисті прав працівників у разі розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця; профспілковий орган також позбавлений права вимагати розірвання трудового договору з керівником виробництва, який порушує права працівників чи трудове законодавство.
Вважаю, що абсолютно необґрунтована спроба авторів проекту кодексу запровадити на законодавчому рівні таке поняття, як «колективні трудові відносини». Адже їх у природі не існує! Автори проекту кодексу визнають колективні трудові відносини як «відносини між найманими працівниками та їхніми представницькими органами (представниками), з одного боку, та роботодавцями і їхніми представницькими органами — з другого. У встановлених законом випадках у таких відносинах як третя сторона беруть участь органи виконавчої влади...» (ст. 352 проекту). І далі: «В межах колективних трудових відносин надається інформація, проводяться консультації між сторонами, колективні переговори, укладаються колективні договори та угоди, здійснюється контроль їх виконання, розв’язуються колективні трудові спори».
То які це трудові відносини, якщо їх суттю є не здатність до праці чи сама праця, а організація та управління процесом праці й розв’язання колективних трудових спорів? Це організаційно-управлінські відносини, результатом яких є локальний нормативний акт.
Опустимо те, що автори цієї статті проекту кодексу не дуже вдало перефразували п. 2 Рекомендації №91 Міжнародної організації праці про колективні договори (1951 р.). Зазначимо лише, що в Рекомендації МОП йдеться про колективні договори, а не колективні трудові відносини, бо колективний договір як локальний нормативний акт містить у собі правові норми, які саме покликані регулювати трудові відносини (статті 366, 367 проекту). Суттю трудових відносин є праця як усвідомлена, цілеспрямована діяльність людини для виробництва матеріальних або духовних благ.
У багатьох статтях проекту кодексу потрібно зробити редакційні правки, а також усунути неузгодження між статтями.
Олександр ПРОЦЕВСЬКИЙ,доктор юридичних наук, професор.
