Кадрова політика чи перерозподіл сфер впливу?

Кадрова політика є наріжним каменем соціального управління, особливо державного. Результативність державної кадрової політики, зрештою, визначає ефективність державного управління, формує «обличчя влади», визначає ступінь довіри до неї. Чітка і послідовна державна кадрова політика, що грунтується на державницькій патріотичній ідеології і спрямована передовсім на реалізацію національних інтересів та забезпечення добробуту громадян, принципово відрізняється від маніпулювання кадрами та суспільною свідомістю в інтересах перерозподілу сфер впливу й адміністративних ресурсів. Дедалі гострішою стає проблема перетворення кадрової політики на кланову боротьбу корпоративних та регіональних владних утворень. Така ситуація не може не турбувати. Зрештою, це реальна загроза національній безпеці.

Сьогодні Україна поступово входить у довготривалу кадрову кризу, що загрожує адміністративним колапсом, в умовах якого навіть найпрогресивніші реформаційні програми, проекти та рішення не забезпечуються кадровим механізмом виконання — фактично їх немає кому виконувати. Для того, щоб закріпитися на владному олімпі, управлінська еліта розставляє на головні виконавчі посади відданих виконавців, обираючи їх не за принципом професіоналізму, а винятково за критерієм «свій — чужий». Тим самим вона отримує протилежний результат — непрофесійні кадри, нездатні на належному рівні виконати завдання, оскільки звикли не служити, а прислужуватися. Саме вони дискредитують своїх патронів.

Це лише кілька штрихів до загальної картини, але вже вони свідчать, що країна потребує невідкладних заходів з реалізації стратегії державної та регіональної кадрової політики, формування єдиної ідеології роботи з кадрами.

Стратегічною метою державної кадрової політики має бути підготовка та формування кадрового ресурсу суспільства як найважливішої передумови та запоруки соціального прогресу, розвитку та зростання. Державна кадрова політика є складним, поліфункціональним, комплексним явищем, що передбачає і політику зайнятості, освіти, оплати праці, трудових відносин, добробуту.

На жаль, ми змушені констатувати архаїчність сучасної системи вищої освіти в Україні. Вона віддзеркалює застарілі підходи минулої доби і не задовольняє зростаючої потреби в кадрах нової генерації. 

Ефективність механічного калькування та впровадження сучасних навчальних курсів у навчальні плани без реальної зміни самої системи вищої освіти, піднесення її на якісно інший щабель є досить відносною. Методологія управлінської діяльності за своєю суттю зберігає свої змістові характеристики, незважаючи на історичні зміни чи формування нового категорійного апарату: чи то йдеться про писців єгипетських фараонів, чи про чиновників радянської доби або сучасних топ-менеджерів транснаціональних корпорацій — усі вони керуються однаковими принципами виконавської дисципліни.

Згадаємо недалекі радянські часи: навіть у ті, здавалося б, роки тотального адміністрування знаходилися значні постаті, які здатні були неординарно мислити та реалізовувати масштабні системно-організаційні проекти (діяльність Машерова, ранні стадії реформ Косигіна, феномен Андропова). Проте існуюча на той час система нівелювала прогресивні ідеї. Сучасна ситуація на ринку праці управлінців досить критична: генерація досвідчених управлінців чи за віком, чи з інших причин відійшла від справ. Нове покоління спеціалістів ще перебуває у стадії формування, що призвело до розриву ланцюга кадрової спадковості. Дефіцит кваліфікованих спеціалістів призводить до того, що утворену прогалину заповнюють випадкові особи. Якщо у Києві та великих містах нестача кадрів нівелюється постійним припливом трудових ресурсів з периферії, то на низовому рівні державного і самоврядного управління ситуація насправді катастрофічна.

Система підготовки кадрів, окрім використання ідеологічних атавізмів радянської вищої школи, подекуди сліпо копіює зовнішні форми західної системи. Проте зміна вивіски, без концептуального та якісного оновлення змісту, призвела до появи еклектичного, викривленого розуміння механізму підготовки сучасних кадрів: не європейської кадрової політики, а вітчизняного виверту — «нібито європейської» освітянської кадрової політики.

Зрозуміло, що підготовка управлінців для приватного сектору економіки чи державних службовців має спільне коріння та багато в чому є тотожною у своїй методології. Але не треба забувати і про диференційовані підходи до підготовки управлінців для сфери приватних інтересів та майбутніх державних і муніципальних чиновників — представників сфери публічних інтересів. Чи можемо ми сказати, що така диференціація достатньою мірою враховується і реалізована в державній кадровій політиці України? Вочевидь, що ні. І хоча переважна більшість українських державних та муніципальних службовців має вищу освіту, але спеціальну профільну підготовку чи перепідготовку (окрім формалізованої, а отже, малоефективної) пройшли далеко не всі. Кількість вузів, які готують управлінців, досить значна. Кількість вузів, які готують майбутніх державних службовців, обчислюється одиницями. До того ж маємо констатувати, що неспеціалізований вуз або факультет об’єктивно неспроможний врахувати специфіку навчального процесу такої категорії майбутніх фахівців. Хоча деякі вузи, не будучи спеціалізованими у такій сфері, декларують свою здатність надати відповідні освітянські послуги, проте ці декларації, по суті, є безвідповідальними фікціями. Особливо катастрофічна ситуація склалася з підготовкою муніципальних службовців — кадрового потенціалу регіонів.

Певним чином рятує ситуацію створена мережа центрів перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців. Проте всі розуміють, що такий механізм якоюсь мірою зумовлений критичною ситуацією з державними та муніципальними кадрами. Однак основним місцем формування спеціаліста був і залишається вищий навчальний заклад.

За радянських часів функції підготовки кадрового резерву певною мірою виконували факультети так званого «радянського будівництва», що створювалися при потужних навчальних закладах. Та їх чисельність, по-перше, була мізерна, а по-друге, такі освітянські осередки були занадто заідеологізовані. Потужнішою була система вищих партійних шкіл. Але й ця система кадрової підготовки страждала усіма недоліками. Хоча треба визнати, що система ВПШ мала досить потужну матеріальну базу, невикористання якої у підготовці національних управлінських кадрів для новонародженої незалежної держави було б принаймні непрагматично. Система ВПШ у різних формах існувала майже в кожному обласному центрі України. Але на хвилі перших років перебудови матеріальний потенціал ВПШ для регіонів України був майже втрачений. Хоча певні позитивні приклади в Україні все-таки є.

Для підготовки кваліфікованого управлінця вищої ланки потрібно 10—15 років. Фактично це вік незалежності нашої держави, і ми мали б очікувати, що саме зараз повинні відбутися істотні зміни в кадровому забезпеченні наших реформ. Однак кадрового зрушення не відбулося: концепція державної кадрової політики ініціюється уповільнено, а Закон України «Про вищу освіту» ухвалено лише 2002 року. Чи варто після цього сподіватися на швидкі зміни в суспільстві? Чи варто очікувати месію — професійних, принципових, обізнаних, відповідальних лідерів, котрі знають, як вивести країну з депресії, якщо не було створено середовища для їх становлення та зростання? Отже, немає відповіді на вже тривіальне запитання, що не сходить зі шпальт і публіцистичної, і спеціальної наукової літератури: 

Як сталося, що Україна, котра має унікальні природні ресурси, вигідне географічне розташування, високоорганізовану робочу силу, упродовж 12 років нездатна подолати соціально-економічний занепад? 

Відповідь проста: якщо у виробничих відносинах, котрі, як відомо, складаються із засобів виробництва та виробничих сил, настає криза, то вочевидь проблема з якимось із цих елементів. Якщо засоби виробництва (ресурси, устаткування, енергетичні джерела) дісталися нам у спадок від минулої доби у порівняно непоганому та більш-менш прийнятному стані (післявоєнні Японія та Німеччина не мали навіть і цього), то акцент логічно переносити на інший елемент — виробничі сили, а саме на управлінський потенціал та кадрове забезпечення. Перефразувавши все вищенаведене, можна відповісти метафоричною цитатою з давньоруського літопису: «Велика та багата країна наша, а порядку в ній немає». Можливо, саме тому знівечені Німеччина та Японія вже через десять років повоєнної руїни й продемонстрували світові фантастичне економічне диво, що зуміли зберегти основний і найцінніший ресурс — національні кадри.

Падіння авторитету державної влади та ступеня довіри до неї значною мірою пояснюється дискредитацією влади її службовцями. Доводиться констатувати, що широкі кола державних чиновників досі індиферентні в утвердженні ідей державності, почуття відповідальності та значущості виконуваних функцій. Власне, треба визнати, що державна служба не набула привабливості для молодих амбітних, ініціативних, цілеспрямованих професіоналів. Чи може молода сім’я державного службовця фізично проіснувати на ті 300—500 гривень, що їх держава сплачує своїм чиновникам? При цьому перспективи кар’єрного зростання досить ілюзорні — погляньмо хоча б на віковий зріз керівного апарату будь-якої державної установи, організації, відомства: більшість таких службовців здобули вищу освіту у 60—70-ті роки. Безперечно, за таких умов втрачається мотивація до реалізації власних здібностей у публічній управлінській сфері. Кадри старшої генерації думають, як зберегти своє місце, що породжує безініціативність, прислужливість, кон’юнктурність, а молодь має меркантильні та утилітарні цілі — набути досвіду та необхідних зв’язків з адмінресурсом і згодом реалізувати себе у приватному секторі.

Модернізація державного та самоврядного управління в Україні потребує розв’язання двох основних блоків проблем, що узагальнено можна сформулювати як необхідність оптимізації структури управління та підвищення рівня професійної підготовки і навчання кадрів державної та муніципальної служби. Якщо перше коло проблем покликана розв’язати обгрунтована, виважена концепція реформування управлінських структур, розроблена на грунті новітніх досягнень управлінської науки і втілена в акти політико-правового значення, то коло проблем, пов’язане із професійним формуванням і навчанням державних управлінців, перебуває у площині освітянського впливу на державну кадрову політику.

Вища школа не може залишатись осторонь проблем формування кадрового потенціалу країни. Звичайно, можна скаржитися на брак фінансування вищої школи і як аргументи наводити цілу низку обставин. Більшість цих аргументів справедлива. 

Проте варто пригадати слова президента-реформатора Джона Кеннеді: «Не питайте, що Америка зробила для вас, спитайте себе, що ви зробили для Америки».

Насамперед вища школа має виробити системний підхід до підготовки професійних кадрів для державного та муніципального управління. Потребують модернізації навчальні плани, програми, підручники, методичні посібники. Навчальний процес підготовки майбутніх чиновників має бути максимально наближений до майбутньої практичної діяльності, базою для проходження практики мають виступати органи державної влади та місцевого самоврядування, а навчальні заклади — скоординувати свій навчальний процес відповідно до компетенції державних і самоврядних управлінських органів, адаптувати навчальні плани до регіональних потреб та особливостей. Взаємозв’язок між управлінськими органами та навчальними закладами має стати ознакою тих навчальних закладів, які спеціалізуються на підготовці державних управлінців. Такий взаємозв’язок повинен приносити обопільну користь.

Сподіваємося, що освіта виконає свою велику роль у формуванні кадрового потенціалу нашої країни, а зрештою, у забезпеченні кадрами адміністративної реформи. Адже освіта є чи не єдиним можливим інструментарієм суспільних зрушень і перетворень.